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职业发展

职业发展

职业发展是指组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动，是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。所谓专家并不一定是研究开发人员或技术顾问。专家是在某一领域有深人和广泛的经验，对该领域有深刻而独到的认知的人。

职业生涯管理专家施恩（E. H. Schein）指出，个人在组织内的职业发展方式主要有三种——垂直运动、横向运动和中心化运动。员工的职业发展依赖于员工的自我评价和组织的职业管理。员工自我评价的内容通常包括自己的优势、弱点、喜恶、经验及绩效等。组织对员工职业规划发展的支持通常包括组织对员工的评估、提供职业发展的信息、提供职业咨询等。

概念定义

发展方式

著名职业生涯管理专家施恩（E. H. Schein）指出，个人在组织内的职业发展方式主要有三种——垂直运动、横向运动和中心化运动。虽然理论上个体在组织内的职业发展方式存在上述三种，但是在管理实践中，组织往往将更高的社会地位、更高的薪水、更多的资源与更高的职位联系起来。

垂直运动

垂直运动，是指员工沿着组织的等级链，跨越职位等级向上晋升。例如，由生产部副经理晋升为生产部经理。

横向运动

横向运动，是指跨越职能边界水平运动。例如，由销售部门经理转到人力资源部做经理，或由生产部经理转到销售部做经理。

中心化运动

中心化运动，是指既不横向运动也不向上晋升，组织通过赋予员工更大或更多的工作责任、或更多的组织资源等，使员工在原有的层级水平上成为核心人物。通过这种方式，员工的职位虽然没有上升，甚至经济报酬也没有改变，但由于员工拥有了更多的权利，掌握了更多的组织资源，有了更多的参与权或决策权，从而使员工体验到更高的成就感和职业生涯发展感。

准则

①把握机遇

②掌握成功的标准

③发挥自身优势

④学会与上司相处

⑤理解融人组织文化

阶段

世界职业规划与生涯教育领域权威性的人物，美国心理学博士唐纳德·E·舒伯（Donald E. Super）认为人的职业生涯发展分为五个阶段。

第一个阶段：成长阶段（14—15岁）

儿童开始辨认他们周围的事物，并逐渐开始意识到自己的兴趣所在以及和职业相关的一些最基本技能。他们这个阶段发展的任务是：发展自我形象和对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。

第二阶段：探索阶段（15—24岁）

青少年开始通过个人尝试一些自己感兴趣的职业活动，对自我能力及角色、职业进行探索。职业倾向趋向于某些特定的领域。

第三阶段：建立阶段（25—44岁）

个人开始尝试选择适合自己的职业领域。这个阶段发展的任务是个人致力于工作上的稳定，大部分人处于最具创造力的时期。

第四阶段：维持阶段（45—64岁）

个人通过不断努力来获得职业生涯的发展和成就，并逐渐能在自己的领域中占有一席之地。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。

第五阶段：衰退阶段（65岁以上）

由于生理及心理机能日益衰退，个人职业角色的分量逐渐减少，开始考虑退休并享受自己的晚年生活。

必要性

从组织的观点看，职业发展能降低员工流动带来的成本。如果企业帮助员工制订职业计划，这些计划可能与组织密切相连，因此，员工就不大可能离开。热心于员工的职业发展同样能鼓舞士气，提高生产率，并帮助组织变得更有效率。事实上组织对员工的职业发展感兴趣对员工也有积极的影响，在这种情况下员工认为企业把它们看作是整体计划的一部分而不仅仅是一些数字。重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。

责任划分

组织责任

员工责任

员工有了个人职业规划，就必须采取一系列的实际行动，如要虚心接受公司各方面专家和直接管理者的有关职业发展的指导和建议，要进行自我评价，选择一条正确的职业道路，接受公司组织的一系列的培训，并要加强各方面的学习等；三是直接管理者的责任，直接管理者在推进下属的职业发展中发挥重要作用，他们应该引导员工如何进行职业发展，然后帮助员工评估结果。管理人员起到的作用应该包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。

组织实施

实施方法

员工自我评估

员工的自我评估指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等等进行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。

组织评估

组织评估是要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。这些信息主要来自对员工的绩效评估，也包括反映该员工的受教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。组织对员工个人的评估通常应由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行。

职业信息传递

员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。组织要及时为员工提供有关组织发展和员工个人的信息，增进员工对组织的了解，包括职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、训练机会等的信息，帮助员工了解自己的职业发展通道。

职业咨询

职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。它是伴随着整个职业生涯发展过程的多次或连续性咨询活动。在职业发展过程中，有可能出现许多员工无法预测或必须面对的难题，如职位升迁、跳槽、职能转换、人际关系等。职业咨询可以为员工解决职业发展中的困惑，为员工作出明智选择提供参考意见和决策支持。

职业道路引导

职业道路引导可定义为一系列包括正式与非正式教育、培训及工作体验的开发活动，这些开发活动有助于员工能够从事更高一级的职位。职业道路引导指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的职业道路变换工作岗位。

不同组织的职业规划

小微企业与创业企业

从时间和空间两方面来看，这种类型的企业发展处于初创期。与此相对应，其规模小，整体经济实力较弱，组织结构精简，员工数量不大，管理制度不健全，常存在缺乏长期科学的人力资源投资战略、漠视人力资本投入、用人机制不规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低等问题。但该类企业发展潜力大，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标，发展前景良好。

小微企业与创业企业应建立企业与员工的共同愿景，并将愿景准确地表述出来，使所有员工对其有全面深刻的认识和体会，增强员工对组织未来发展的信心，增强企业的凝聚力和感召力，从而降低员工流动率。通过岗位再设计、工作轮换等手段，实现人岗匹配，人尽其才。特别是对于那些有创造力的员工，多赋予他们一些具有挑战性的工作，增强他们的工作成就感。企业管理者要和员工进行充分的接触和沟通，多关心员工的工作和生活情况，帮助其解决一些难题，增加员工对企业的好感和信任，使员工感觉到自己在组织中受到尊重和重视，从而更好地发挥工作积极性和创造性。

小型企业与普通民营企业

这种类型企业的劣势是规模小且人员编制少，缺乏完整的管理规章制度，缺乏职业生涯规划的运作资金等。但是它也有优点，如灵活机动，能发挥个人才智，工作内容丰富多彩，有比较多的表现和升迁机会。由于员工在进企业之初就被要求具有企业所需要的知识和技能，企业很少花精力去考虑员工职业生涯规划：企业的短期效益比较明显，企业对员工的职业生涯规划会经常进行变更，而员工只能被动接受。小型企业与普通民营企业应给员工比较多的工作类别和数量，以锻炼员工处理多种、大量问题的能力，并由此提升员工的综合素质。在业务淡季组织员工进行内部岗位培训，支援其他部门工作，参与公司制度建设举办文娱活动等，以拓宽员工的业务知识面，增强员工的归属感。实施内部岗位竞争上岗制度，公开员工绩效考核成绩，形成一种人人积极向上的企业环境。

大型知名企业与外资企业

对于大型知名企业和外资企业来说，劣势主要在于工作内容单一枯燥，存在事实上的不平等。同时，它们的优势主要是有规范、科学的考核测评体系，相对于国内企业而言有规范的薪酬福利，有系统完整的员工培训和职业生涯规划。一般来说，从员工进入企业之初，企业会给员工一套完整的职业规划体系。大型知名企业与外资企业应采用科学系统的人才测评方式，使员工职业生涯规划有正确方向。实施系统完整的人才培训计划，不但要使员工全面了解企业的运作状况，还要让员工获得完成工作所必须掌握的技能。完善定向培养和梯队培养接班人计划，主要为企业在业务扩张之前培养储备人才定向培养是指公司对胜任某一职位所必须拥有的素质和掌握的技能进行培养，梯队培养是指对公司基层、中层和高层职位所采取的梯级培养方式。制订心理辅导及职业操守养成计划，让员工对工作压力和工作态度有一个正确健康的认识，同时提供一些思想上的引导和必要的行为约束。

普通国有企事业单位

普通国有企事业单位的劣势一般是员工数量大于单位编制，单位制度缺乏透明度，单位员工关系复杂等；优势则在于员工的薪酬福利有基本保障，员工的工作生活平稳安定等。普通国有企事业单位应根据市场需要来培养员工，使员工获得更强的生存和发展能力。根据需要设置岗位，紧缩人员编制，使员工工作饱满，对未来职业发展充满信心。公开办事制度与程序，给员工平等的竞争机会。实施员工工作激励机制，让员工发挥个人才智，增强工作的责任感，提高单位的整体工作绩效。

职业变化

尽管劳动者是择业主体，但不能任意进行选择，因为择业主体会受到劳动者职业工作能力的限制。职业工作能力是劳动者从事社会生产的能力。它包含体能和智能两大方面的能力，具体细化为五大能力要素：体力、智力、知识、技能、人际交往。劳动者一旦形成职业工作能力，并非一成不变，它们会随着时间的推移和内外部条件的变化而变化。职业工作能力的变化一般会有三种情况：一是强化，通过长期的某种职业工作，积累丰富经验；通过不断学习、培训、受教育、智力、知识、技能、人际交往能力大大提高；二是弱化，有绝对弱化和相对弱化之分。绝对弱化，常常由于自身条件变化导致职业工作能力下降。相对弱化，指在劳动者的职业工作能力不变的情况下，现代科学技术的发展，设备更新、工艺技术复杂等外在客观条件变更，导致劳动者职业工作能力相对下降。知识老化、技能过时也属这种弱化；三是转化，即职业工作能力方向发生转移。这种转化多以原职业工作能力为基础，转移至相关联、相近似或相交叉的职业。完成转化以后，职业工作能力可能出现三种情况：原有职业工作能力衰退；原有能力得以维持；原有能力强化，增加新的职业工作能力，形成“一专多能”“多面手”的更高层次的职业工作能力。

发展趋势

许多旧的职业在消失，新的职业不断涌现，更新的速度不断加快。劳动者就业选择权越来越得到承认和落实，就业实现自主化。第三产业中的职位数量不断增加，社会经济组织数量增多、形式多样，劳动关系、劳动内容、劳动形式也随之多样化和灵活化。职业综合化趋势明显。职业对就业者的要求不断提高，学习行为不断融入职业活动随着技术进步和知识更新的加速，人们需要不断进行“职场充电”，补充工作岗位对新知识、新技能的要求，防止“折旧和贬值”。科技的高速发展使专业分工越来越细、越来越专，职业劳动的知识含量大大增加，要求从业人员具有相当的知识水平。体力劳动比重下降，脑力劳动比重增加，出现体力劳动脑力化、知识智能化的特点。员工在一个企业里“从一而终”的现象将再难出现。从业人员一生中更换多个岗位和更换多家单位已成常态，职业的流动性呈加速趋势。经济全球化是大势所趋，发达国家的职业管理模式、职业种类、职业劳动技能、工具手段大量渗入中国，外商独资企业、合资企业大量出现，并提供许多国际规范的职业岗位。

参考资料

年轻人爱跳槽，因为公司筑起了“层级高原”|界面新闻.界面新闻.2024-11-25

职业生涯规划的有关理论.浙江艺术职业学院.2024-11-25