玻璃天花板

玻璃天花板（Glass Ceiling），是指员工因种族、性别、资历等因素影响而受到非明文规定性阻碍而无法实现职业生涯发展的现象，属于管理心理学范畴。玻璃天花板的含义可以宽泛概括为：女性和少数族群等群体的职业发展受到阻碍，他们的职位只能上升到某一层次后止步，而更高的职位则可望而不可即。这并非因其能力、经验不够，而是因为针对他们的升迁所设下的障碍，这种障碍往往是无形的，比如性别、种族等。

玻璃天花板最初被用于分析企业中妇女面临的晋升问题。1986年3月24日，华尔街日报记者首次用“玻璃天花板”描述了女性在职位晋升过程中遭受的某些向上移动的障碍，这些障碍“透明、不易察觉”，就像无色的玻璃天花板一样，这使得“玻璃天花板”首次成为一种公开的术语。1987年，安.莫里森出版的《打破玻璃天花板：妇女可以达到美国最大公司的顶层吗？》，以玻璃天花板为书名。在此之后，玻璃天花板这一术语在目标群体、适用范围和涉及研究领域方面都有所扩展。

女性向管理高层晋升过程中遭遇“玻璃天花板”效应的原因有很多，是多种因素的集合效应，既有社会问题、组织问题，还有女性自身问题。为了解决玻璃天花板问题，政府必须要发挥公共教育和大众传媒的作用，通过宣传男女平等、相互尊重、协调发展的先进性别文化，为女性职业发展提供积极肯定的社会氛围，帮助女性逐渐树立性别自信，引领整个社会逐步改变落后的性别分工模式。同时还应加强制度保障。企业要通过制度建设，降低女性遭遇“玻璃天花板”的可能性。女性要想突破“玻璃天花板”，需要不断克服自身的弱点，充分利用自身的独特优势，为实现平等竞争、维护自己的合法权益而努力。

定义

玻璃天花板指“人为的无形障碍，阻碍了人们在组织内部升迁和发挥全部潜能”。这个词最初指女性经理和行政人员得不到升迁的现象；时至今日，对妇女和其他弱势群体来说，工作场所中这样或那样的天花板或者墙壁仍无所不在。这些障碍既有制度上的原因，也有其心理根源，它们限制了不同种族和民族背景的人们的升迁机会。

“玻璃天花板”的含义可以宽泛概括为：女性和少数族群等群体的职业发展受到阻碍，他们的职位只能上升到某一层次后止步，而更高的职位则可望而不可即。这并非因其能力、经验不够，而是因为针对他们的升迁所设下的障碍，这种障碍往往是无形的，比如性别、种族等。

2002年，科特等提出了“玻璃天花板”的四条判断标准。第一，玻璃天花板式的不平等所代表的性别或种族差异，是不能用与雇员的工作相关的其他特质来解释的；第二，玻璃天花板式的不平等所代表的性别或种族差异的影响在高层甚于在低层；第三，玻璃天花板所代表的是在进入更高层时的机会不平等，而不仅仅是每个性别或种族的人数比例问题；第四，玻璃天花板所代表的性别或种族不平等，随一个人的职业发展而越来越严重。

起源

玻璃天花板最初被用于分析企业中妇女面临的晋升问题。1986年3月24日，华尔街日报记者Hymowitz和Schellhardt首次用“玻璃天花板”（Glass Ceiling）描述了女性在职位晋升过程中遭受的某些向上移动的障碍，这些障碍“透明、不易察觉”，就像无色的玻璃天花板一样，这使得“玻璃天花板”首次成为一种公开的术语。1987年，安.莫里森（Ann M.Morrison）出版的《打破玻璃天花板：妇女可以达到美国最大公司的顶层吗？》，即以玻璃天花板为书名。在此之后，玻璃天花板这一术语在目标群体、适用范围和涉及研究领域方面都有所扩展。

首先，玻璃天花板的提法由最初关注性别歧视和不平等延伸到对少数族裔问题的关注。1991年，美国依据同年通过的1964年民权法案，成立了联邦玻璃天花板委员会（Federal Glass Ceiling Commission），该机构由来自两党的21个成员组成，专门研究影响妇女和少数族群在企业中谋求升职和取得成就过程中遇到的障碍，然后根据研究成果发布报告并得出结论、提出建议，以寻找打破玻璃天花板的路径。联邦玻璃天花板委员会对玻璃天花板的定义是：“不可见、突破不了的障碍，使少数族群和妇女不能够通过企业的晋升阶梯，不论他们的资质和成就如何。”

其次，玻璃天花板由主要描述美国企业中的性别不平等扩展到讨论政治、经济、军事、法律、社会、文化等各个领域的妇女和少数族群面临的晋升障碍，从分析美国问题扩展至探讨各种全球性议题。2015年，爱丽丝.德扬（Alice de Jonge）出版的讨论妇女在中国和印度上市公司董事会中的地位与角色的专著，也以玻璃天花板为其标题。

现状

全球状况

妇女参与政治生活的状况

考察妇女在政治领域发挥作用的水平，通常主要依据的是妇女在议会中的比例和担任国家元首、政府首脑的情况。首先，据各国议会联盟的统计，妇女在议会中比例的全球平均值已从1997年的11.7％升至2015年的22.5％。联合国于1990年设定的到1995年达到30％的目标。

根据联合国最新公布的《2015年世界妇女：趋势与数据》的统计，2015年3月，全球152个民选国家元首中，仅有10人为女性，194个政府首脑中有14人为女性，拥有女性国家元首和政府首脑的国家共计为19个，略高于1995年的12个国家。全球担任内阁部长的女性比例从1994年的6％上升至2015年的18％，1994年到2015年，没有女部长的国家数量从59个减少为8个，女部长占30％的国家从5个增加到31个。但绝大多数女性内阁部长的职位与社会问题相关。进入21世纪后，妇女的参政状况已有所改观，妇女的晋升机会明显增多。

妇女担任企业高级管理职务的状况

评估妇女在企业中的发展，其担任高级管理职务的情况是一个重要标准。《财富》世界500强排行榜一直是衡量全球大型公司的最具权威性的榜单，因此统计分析《财富》世界500强企业的女性首席执行官的情况有较强的代表性和说服力。根据皮尤研究中心的总结，在1995年到2014年《财富》世界500强企业的首席执行官中，女性人数从无到有，缓慢增加，至2014年上升为5.2％。这个数字虽然很小，却向世界表明，企业界已有少数妇女打破玻璃天花板，担任高级别领导职务了。

从全球发展的总体情况看，进入21世纪以来，女性在企业管理部门的任职状况呈现出虽有曲折但整体稳定的态势，难以进一步改善，也未急剧恶化。全球第五大会计事务所——致同会计事务所2015年公布的《国际商业调查报告》显示，2012年，担任高级管理人员的妇女为21％，在过去十年中基本未有明显变化；同时，企业中普遍存在职务越高妇女人数越少的现象，担任领导的妇女更倾向于在金融和人力资源部门任职，在领导岗位上仍存在较大的性别分野。

总之，妇女在参政、从事企业管理方面取得的成绩并不尽如人意，都未能达到联合国要求的30％的目标。尽管如此，状况已经明显好转。这一进步也体现妇女在其他一些领域的发展中。

中国现状

随着科技发展、女性受教育水平的提升及女性能顶“半边天”思想解放浪潮的推动，中国女性劳动力的参与率持续上涨，女性在社会中发挥的作用及社会地位逐渐提升。中国女性职业生存状况较之以前有了很大的改善，但是与中国男性职业生存状况相比，依然存在较大差距。女性在薪酬福利、发展机会、职位晋升等领域仍处于劣势地位，中国女性职业发展中的“玻璃天花板”仍未出现裂缝。

康宛竹从2004年深、沪两市上市公司中抽取样本278家，对5772个高层职位调查分析发现，女性在高层中的任职比例仅为13.52%，董事会中女性成员仅为10.73%，而且总体呈现出女性在关键职位上比例偏低，副职多、正职少的特点。中华全国妇女联合会等单位举办的中国职业女性生存状态调查活动显示职场中男性的性别优势仍十分突出，2009年调查结果显示仅有40%的受访企业女性高管占公司高管的10%以上。2010年该调查显示这一比例仅为35.5%，说明女性高管在中国企业高管中所占比例仍然很低。Liu对中国女性高管发展状况研究表明，中国女性高管担任的职务以人力资源管理、财务管理、运营管理等工作居多，能够参与公司整体决策的女性高管比例仍然很低。53%的女性职业发展面临困境，长期处于基层职位得不到合理晋升。王存同、余姣的研究表明，在中国的环境中，性别歧视一定程度上阻碍了女性正常的向上流动，越是接近职业阶层的顶端，女性得到晋升的概率越低；市场化程度越高的单位，女性得到晋升的可能性越高。

美国现状

1995年，美国玻璃天花板委员会指出，玻璃天花板障碍继续“使得无数本有资格的女性丧失机会，无法竞争或者担任私营企业的高管职位。”委员会发现，女性从事着美国45.7%的工作，并有半数以上获得硕士学位。然而，95%的高级管理人员是男性，而且女性管理者的收入平均只有男性管理者的68%。

美国参众两院的女议员比例在全球排名中并不靠前，但较20世纪90年代已有明显进步。迄今为止，美国业已产生了3位女国务卿。此外，在参众两院担任重要职务的还有南希·佩洛西、耶里·汤姆森、南希·埃里克森、艾米丽·雷诺兹等。可以说，美国妇女参与政治事务与决策的情况与全球总体趋势相一致，进入21世纪后，妇女的参政状况已有所改观，妇女的晋升机会明显增多。

具体就美国妇女在企业管理部门的任职状况而言，通过对《财富》世界500强排行榜中的美国企业中女性领导者的统计，亦可得出与全球趋势相似的结论：自1995年2016年，在这些企业中，女性领导者从无到有，有所增加，但增速缓慢。2014年，在美国的上榜企业中，女性首席执行官占4.8％。根据2013年发布的麦肯锡报告，美国公司中，妇女占公司董事会人数的16％，占执行委员会人数的14％。

形成原因

社会障碍

刻板印象

性别角色的定位与评价是基于男女两性生理特征和传统价值观的社会长期发展的产物。目前学界关于性别角色影响性别歧视的理论观点主要包括：性别刻板印象理论、社会角色理论、期望陈述理论和角色一致性理论。

性别刻板印象（Gender Stereotypes）是一种会影响人们处理与男女两性有关信息的认知捷径，它刻板的描绘了男性和女性该做什么和应该如何做，包括描述和惯例两个部分。描述性性别刻板印象是指男性和女性是什么，认为女性缺乏男性所扮演角色和所处地位所需的特质，缺少匹配。而惯例性性别刻板印象主要描述了男性和女性应该是什么，通过建立规范的行为标准约束男女两性的行为和角色，如果违反了标准会招致社会性惩罚，其中惯例性性别刻板效应认为女性超越男性取得成功是违背了惯例，应当受到惩罚。Grossman等在2011年通过实验证实了性别刻板印象的存在，实验说明人们的性别角色期望和刻板印象导致评价出现偏差，这成为女性获得职业晋升的特殊障碍。

社会角色理论（Social Role Theory）和期望陈述理论（Expectation States Theory）的核心观点认为男性和女性因为性别原因导致在社会中被分配的角色不同。社会角色理论认为，家庭和工作环境对性别基础上进行的角色分配也有促进作用。评价者基于男女两性的社会角色和刻板印象进行评判，会导致对女性领导者存在偏见。期望陈述理论在社会角色理论的基础上进一步解释了“正是性别刻板印象中的地位因素导致了刻板印象成为阻碍女性获得权威、领导力、权力的强有力障碍”。但与社会角色理论不同，期望陈述理论认为是因为女性较低地位引致了评价偏见。

角色一致性理论（Role Congruity Theory）认为人们对领导者的刻板印象普遍与男性的而不是女性的刻板印象相像，女性的领导力潜质低于男性。女性天生地位就比男性低，如果女性违背了性别模式，凭借自己的努力获得地位的提升，会导致不良的影响，会遭受到来自各方的反抗，这会进一步破坏女性的工作满意度和职业生涯的发展。研究表明男性管理者认为成功的中层管理者具有的特质、态度、性格更符合男性的一般特征，这将导致女性在中层管理职位的提拔中面临不公正的评价，这些既得利益者对女性的偏见很大程度上制约了女性步入高层管理职位。

现实中，性别刻板印象理论、社会角色理论、期望陈述理论和角色一致性理论等交织在一起，相辅相成的发挥作用，使女性面临“双重捆绑”：女性既不能表现出过多的母性，这会被认为过于脆弱，缺乏一个好领导必备的决策力和判断力；也不能表现得过于激进和勇敢，这会被诟病为不像一个女性。

生理因素导致女性工作成本升高

男女两性在生理上的区别决定了女性要承担繁衍后代的社会责任，这会占用女性很多的时间和精力。由于生养抚育后代与工作时间产生冲突，可能会导致女性工作参与度和劳动效率的降低，造成女性事业发展的暂时和永久性中断，因此在劳动力市场中，与男性相比，女性被认为缺乏竞争力，因为她们已经被贴上了“不可靠”和成本更高的标签。对于追求利润最大化的企业而言，女性必须为因承担家庭责任导致的工作效率降低买单，因此女性在与男性竞争时明显处于劣势地位。

性别分工与传统文化的影响

基于男女两性生理特征的性别分工，随着历史的发展已经内化成了一种性别文化。长期以来形成的家庭规范认为：男性为事业打拼是应该的，女性则应更多的为家庭付出，这是性别分工的结果。女性不仅比男性承担更多的家庭责任，而且当事业发展和照顾家庭面临冲突时，女性更多地被期待为家庭放弃工作，久而久之女性的工作进取心和积极性逐步降低，她们一旦遭遇“玻璃天花板”，很容易放弃抗争，而选择更容易兼顾家庭的工作。女性长期在职场上发展不顺利，就会逐渐在社会上形成一种“干得好不如嫁的好”的观念和风气。Crosby等提出性别分工导致成为母亲的女性，在职业发展中更可能因为“母性围墙”（thematernal wall）而遭遇一系列的性别偏见，在工作稳定性、工作待遇等方面处于劣势地位，阻碍女性的职业发展和晋升。性别文化和长期的传统文化影响导致了女性在职业发展中面临不利的“文化支持”和明显低于男性的期望值，这也是造成女性晋升难的主要原因之一。

政策支持缺失

女性在管理层高层中所占比例虽然较之前有了增加，但与男性相比，仍然很低。一些西方国家已经开始制定相关的利于女性职业发展的保护性政策，例如挪威政府规定，大型企业董事会中女性所占比例不低于40.0%。但目前大多数国家相关的政策法律支持力度不强，且缺乏明确的制度性安排，不仅如此，一些政策在执行过程中往往被打折扣，落实上存在着敷衍现象。在职业晋升考核过程中，男性的评价标准一般是一维的、稳定的，而女性容易面临多维的、多变而苛刻的评价标准。这种现象长期存在，却一直缺乏政策规范，致使女性职业晋升更加困难。

组织障碍

组织成员对女性的认知态度

掌权者的性别刻板印象具有溢出作用，会影响组织中其他成员对女性角色的认知和评价，男性主导的组织文化中，女性尤其会处于不利地位，在对男性和女性进行评价时对男性更为有利，因为人们倾向于把女性的成功归功于运气、工作内容简单、工作努力等因素而不是能力因素。因此女性在组织中缺乏支持和认同，也缺少确定性的发展机遇。

Bosse指出人们都有“同类性”倾向，倾向于跟自己属于同一类的人合作。由于多数企业中高层管理职位上男性领导者居多，“同质社交再现”导致男性更倾向于提拔跟自己相似性程度更高的男性员工，而不愿意将机会留给与自己存在较多明显差异的女性员工，结果导致男性担任企业高管的传统一直延续下去，女性职业发展缺少应有的机会。

Hoobler等通过实证研究证实，领导对下属家庭与工作冲突的认知会影响他们对于下属与工作、与组织、与绩效表现的认知，最终会影响对下属是否升迁的决定。领导们倾向于认为女性员工与组织、工作的匹配度更低。这说明领导以传统男性工作模型为依据的偏见会影响他们的认知，导致对女性的偏见性评价，最终影响女性的晋升。

人力资源管理实践及高管工作的特性

Oakley认为企业中诸如雇佣、保留、晋升等人力资源管理实践是造成女性遭遇“玻璃天花板”的原因之一，女性缺乏培训和发展机会、高层管理者中以男性为主导的人际关系网等也是阻碍因素。高层管理工作本身具有复杂性，对累计社会资本的要求也比较高，这决定了此类工作需要占用员工大量的时间。导致女性无法兼顾家庭责任，因此高管工作本身对女性就是一个挑战。且随着公司结构的扁平化趋势更加普遍，管理阶层的减少，女性想获得职位晋升比过去更加困难。

人际障碍

女性在组织中面临着人际障碍，难以融入主流的社交网络。由于人们受“同类性”效应的影响，更倾向于在同类人群中进行交流和分享，加之男性占据着绝大多数的高管职位，因此女性与高管的网络交集很少。社会网络作为一种社会资本，有利于促进交流，拉近距离。同属一个社交网络，对职业晋升具有很大的促进作用，而女性很难进入“老男孩社交圈”，即使进入也难以获得较大的回报，这无疑减少了女性向高层晋升的机会。

个人障碍

女性在职业发展中不仅面临来自社会和组织的障碍，而且自身也存在阻碍职位晋升的影响因素。女性职业发展中的个人障碍集中表现为自信心、进取心不足，对事物的认知不足，不能有效处理各种冲突矛盾等。女性受传统文化和性别角色刻板效应的影响，对自身发展的期望远低于男性。心理学家研究认为，女性具有的“成功恐惧”远高于男性，因此她们可能潜在的抑制自身的发展，恪守别人对自己的“角色期望”，唯恐超越角色模式后遭受别人的对抗性反应。女性既期望成功，又害怕与成功相伴，根本上是因为受角色期望限制表现出的摇摆不定。

解决办法

社会层面

政府承担着宣传先进的性别文化、改善性别分工、制定男女平等发展机会相关制度的主要责任和义务。因此政府必须要发挥公共教育和大众传媒的作用，通过宣传男女平等、相互尊重、协调发展的先进性别文化，为女性职业发展提供积极肯定的社会氛围，帮助女性逐渐树立性别自信，引领整个社会逐步改变落后的性别分工模式，打破“男主外、女主内”的旧俗。同时，还应加强制度保障。政府可以通过完善生育险和劳动法规等保障女性的福利，降低女性因生育带来的失业等风险，从而为女性提供平等的就业权和发展权。保障女性受教育的权利，不断提高女性的整体素质水平。大力发展社会服务事业，通过加强社区服务建设，提供更加完善的老年人看护、儿童护理服务，推进家政服务行业化、社会化，为女性从家务劳动中解放出来，协调好家庭和工作提供便利条件，解除女性职业发展的后顾之忧。

组织层面

企业应该认识到女性高管在企业绩效提高、组织多元化建设、决策风险规避等方面发挥的重要作用以及只从男性中选拔人才造成的高额机会成本。从而充分肯定女性高管的价值，逐渐理清具有歧视性的组织文化，培育公平竞争、男女平等的组织氛围，为女性职业发展提供良好的环境支持。企业要通过制度建设，降低女性遭遇“玻璃天花板”的可能性。从建立科学的人才选拔、晋升制度着手，保障女性平等的权利。一方面，建立领导者素质测评指标，实行资格准入制度；另一方面，鼓励公平竞争上岗。针对女性领导者比重低、晋升慢的现实情况，通过完善人事制度来改善。通过加强对女性的定期检查、帮助和指导，从而完善女性领导者的素质培养方式和考核机制，确保女性领导力得以持续提升。

在董事会成员任命时严格确定女性配额。基于女性董事在董事会中发挥的重要作用，企业完全有必要把女性董事配额制写入企业规章制度，从而确保女性担任高层管理者的数量和职位层级。基于女性人均寿命和健康状况普遍高于男性的现实和女性退休早于男性的规定，对于能够持续发挥重要作用的女性高管，可以适当延迟其退休年龄，以更好的促进企业绩效的提高。企业可以通过吸引和保持中低层女性管理者，通过增加利于平衡工作与生活的人力资源管理实践来减少女性管理者的晋升障碍。

女性自身层面

女性要想打破玻璃天花板，根本上要从自身实现突破。首先，打破性别刻板效应，对自身价值进行正确评价。女性要抛弃“男主外，女主内”“女子无才便是德”诸如此类限制女性发展的陈旧观点，打破性别角色的束缚；进而提高工作积极性和自信心，通过强化自身的主体意识和独立精神，有效的提升内在动力。其次，加强学习，提升自身的教育水平和整体素质。第三，克服弱点，发挥女性优势。要想突破“玻璃天花板”，女性需要不断克服自身的弱点，充分利用自身的独特优势，为实现平等竞争、维护自己的合法权益而努力。

参考资料

每日科技名词|玻璃天花板.学习强国.2024-10-06